KEPEMIMPINAN

10 KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN EQ

Pemimpin tidak dibuat dengan posisi yang dijabat. Namun pemimpin membuat posisi.

Ada karakteristik yang membuat pemimpin menonjol. Karakteristik ini mirip operasi plastik agar nyaman sehingga menjadi bagian tubuh. Orang semacam ini membuat kepemimpinan terlihat mudah. Pemimpin besar tidak harus menjadi pakar komunikasi, penjual andal, atau bahkan humoris. Mereka punya pribadi yang menyatakan, “Saya punya integritas pribadi yang tinggi dan menghargai orang dan kehidupan.” Hakekat orang ini berasal dari siapa mereka, bukan apa yang dikatakan atau dikerjakan.
Apakah Anda dilahirkan dengan kualitas kepemimpinan atau dapatkah memilikinya dengan belajar dan meniru? Kepemimpinan dapat diajarkan dan bahkan dicontoh setelah orang tahu dan kagum. Namun pemimpin besar berasal dari suatu karakter dan disiplin menjadi jenis orang yang dihargai dan dikagumi orang.
Pemimpin besar punya legalitas yang jauh lebih bagus daripada yang dimiliki orang yang dipimpin. Ketrampilan pemimpin besar adalah memotivasi orang menjadi pemimpin sendiri. Pemimpin besar tidak memerlukan peristiwa yang terjadi sekali-sekali. Mungkin bisa berupa kejadian berkelanjutan di seluruh negara atau organisasi jika Anda menyadari bahwa pemimpin besar berarti terlebih dahulu menjadi orang besar. Perbedaan yang disorot adalah ada banyak pemimpin yang baik dan bahkan efektif. Namun dunia perlu kebesaran dari berbagai perspektif untuk mendorong Anda keluar dari realita sukses dan masuk ke khasanah signifikansi. Artinya, membuat bagian dunia menjadi tempat yang lebih baik untuk tempat tinggal dan bekerja.
Meski banyak orang di dunia masih hidup miskin dan berjuang memenuhi kebutuhan, ada banyak orang yang lebih makmur sekarang daripada sebelumnya. Sukses seseorang memiliki berbagai tingkatan. Namun menjadi signifikan berarti lebih dari sekadar membuat perjanjian seumur hidup atau membeli perusahaan. Artinya, Anda harus berkontribusi untuk perkembangan umat manusia. Tempat terbaik melakukan hal ini adalah di tempat kerja.
Karakteristik kepemimpinan berasal dari karakter dan temperamen. Keduanya menentukan bagaimana bereaksi, apa yang dirasakan, dan bagaimana berpikir. Anda dapat mengubah kualitas kealamian dengan menyadari bahwa perubahan itu positif dan dengan memiliki kemauan dan keinginan untuk bertindak disiplin mengendalikan emosi. Anda tidak harus terpaku dengan emosi yang di luar kendali atau suasana hati yang menentukan Anda sedang tidak gembira atau cemberut. Jika Anda menyertakan kecerdasan emosional (EQ), seperti sedang dalam penalaran, Anda dapat memupuk karakteristik yang membentuk dasar-dasar kepemimpinan besar.

1. Penyingkapan diri

Dapat berbagi perasaan merupakan pertanda kekuatan. Sebagian pemimpin percaya bahwa ungkapan perasaan merupakan tindakan negatif dan akan membatasi keefektifan. Adalah benar bahwa membuat pengakuan pribadi atau memberikan informasi yang dapat merugikan reputasi Anda atau orang lain adalah tidak bijaksana. Ada orang yang selalu mencari kesempatan mendiskreditkan kesuksesan orang lain. Pengungkapan diri berarti mengetahui bagaimana mempresentasikan pandangan Anda yang positif dan cerah. Orang yang dapat melakukan ini sering membuat lingkungan di mana orang lain merasa aman mengungkapkan perasaan diri sendiri. Inilah awal persahabatan yang produktif dan menciptakan sistem pendukung, sinergi tim, kemitraan, produktifitas, dan pemecahan masalah. Sayangnya, banyak organisasi gagal membangun lingkungan bersuasana bisnis yang harmonis, karena orang merasa tidak aman untuk berbagi apa yang mereka pikirkan.

2. Wawasan

Mampu mengenali pola dalam emosi dan reaksi berarti dapat mengenali kecenderungan tertentu, baik positif atau negatif. Apa yang Anda lakukan dengan pengetahuan ini akan menentukan tingkatan komitmen terhadap perubahan. Seringkali, Anda tidak menyadari cara menaklukkan diri saat menghadapi orang, khususnya ketika menghadapi situasi yang penuh emosi. Semakin terampil mengenali pola respon yang sejenis, semakin bagus Anda dapat mengoreksi atau menyempurnakan. Komplemen wawasan pribadi adalah kapasitas mengenali pola orang lain. Ini dapat memicu perbandingan yang mempermudah menangani kebutuhan emosi orang dan mengetahui bagaimana memecahkan permasalahan.

3. Tanggung Jawab Pribadi

Memberikan wejangan yang memotivasi merupakan cara menaikkan potensi karyawan dan mengejawantahkan misi organisasi. Bahkan jika tidak ada tindak lanjut pun, cara ini sebetulnya tidak akan mengurangi kekuasaan. Namun, pemimpin akan kehilangan kharisma jika tidak menepati janji. Karyawan dan pelanggan tidak lagi mudah dibodohi dengan retorika dan kharisma. Mereka menginginkan tindakan. Merealisasikan berarti memiliki tanggung jawab pribadi untuk menggapai hasil. Banyak pemimpin sekarang mengharapkan perubahan dan menuntut hasil, tetapi tidak berpartisipasi dalam berusaha dan tidak diperhitungkan dalam menentukan kesuksesan perusahaan. Bos semacam ini perlu umpan balik dan duduk bersama dalam membuat keputusan. Pemimpin sekarang perlu terlibat aktif dan bertanggung jawab terhadap proses pengembangan dan implemen- tasi. Pemimpin yang selalu terlibat aktif dan tertarik ikut andil dalam proses perubahan dan ingin mengetahui bagaimana dampaknya terhadap karyawan biasanya selalu mendambakan hasil yang positif.

4. Agen Perubahan

Menjadi agen perubahan berarti memacu berbagi gagasan, perasaan, dan informasi yang meningkatkan produktifitas. Dengan demikian membuahkan pemahaman dua arah yang jujur. Dengan perspektif ini, tidak ada konsekuensi negatif untuk berbicara dengan jujur. Membangun kepercayaan merupakan unsur penting dalam berinteraksi. Berbagi perasaan tanpa marah atau menyalahkan orang lain merupakan langkah penting ke arah rekonsiliasi. Dalam berbagai diskusi, debat atau negosiasi, harus ada sinergi emosi untuk menstabilkan suasana hati dan nada pembicaraan. Jika seseorang marah dan berbicara terus tanpa berhenti, peluang menyelesaikan pertentangan atau konflik sangat tipis.

Pemimpin otokratis tidak mengijinkan orang lain mengungkapkan pernyataan dengan jujur. Ketika menghadapi orang jenis pemimpin ini, karyawan akan menyembunyikan informasi, mengatakan apa yang menyenangkan dan selalu takut terhadap hasil akhir. Ketidakjujuran semacam ini akan memicu dua masalah yang destruktif. Yakni:

1). Ketika karyawan merasa tidak diberdayakan, mereka tidak efektif dalam memberikan pandangan. Karyawan cenderung takut dan tidak tergoda dengan aktifitas baru atau yang inovatif.
2). Ketika karyawan dirundung stres dan kecemasan, biasanya tidak sehat dan tidak produktif.

5. Pengembang

Pengembang adalah pembuat konsensus dan pemerjelas pemahaman. Mereka tahu kapan mendengarkan, empati, berbicara, dan memberikan pengarahan. Mereka punya kombinasi yang seimbang antara asertif dan ketenangan. Pengembang percaya bahwa setiap orang punya hak mengungkapkan pendapat dan perbedaan merupakan kualitas positif suatu organisasi.

6. Pemegang Saham

Pemimpin dengan sikap pemegang saham memberikan karyawan peluang berbagi rasa dalam kesuksesan dan tantangan organisasi. Karyawan diberikan saham beban untuk merealisasikan misi perusahaan dan bertanggung jawab terhadap apa yang mereka lakukan. Pemimpin dengan mental seperti ini tahu bagaimana mendelegasikan dan memberikan peluang kepada karyawan untuk menyumbangkan kreatifitas kepada suatu posisi. Dalam lingkungan semacam ini, orang merasa memiliki perusahaan dan akan bekerja sebaik-baiknya.

7. Ketrampilan Mengatasi Stres

Ada banyak manfaat dalam kepemimpinan, namun juga banyak tekanan dan stres. Mengatasi kekompleksan masalah, isu, dan tuntutan pemimpin abad 21 memerlukan orang yang tahu bagaimana mengendalikan emosi.

Ada empat strategi yang dapat membantu mengendalikan emosi:

1). Meluangkan waktu untuk memeriksa realita perilaku dan sikap. Tanyakan kepada diri sendiri:
saya?”

“Bagaimana saya memperlakukan karyawan?”
“Bagaimana perasaan saya sekarang, pekerjaan, dan tantangan dalam hidup

“Apakah saya sering marah?” “Apakah saya mau mendengarkan?” “Apakah saya capai?”

“Kapan terakhir kali mengerjakan sesuatu yang benar-benar saya sukai dan yang membuat rileks?”
“Apakah saya menelantarkan keluarga?”
Jika tahu bahwa Anda memberikan tanggapan yang kurang memadai kepada pertanyaan di atas, tibalah saatnya untuk berhenti dan melakukan hal baru. Anda perlu memfokuskan diri dengan sungguh-sungguh dan seksama untuk mengubah perilaku diri sendiri dan cara mendayagunakan waktu. Seringkali, pemimpin bilang tidak punya waktu. Pada kenyataannya, yang menjadi masalah bukan waktu, tetapi prioritas. Jika klien potensial yang bisa mendatangkan keuntungan 4 triliun dollar memanggil Anda pada saat-saat menjelang akhir hari kerja yang sibuk, itulah waktu untuk bertemu dengan klien.

2). Perhatikan kesehatan, keluarga, dan waktu rileks sebagai aset lima triliun dollar yang harus diperhitungkan setiap hari. Ketrampilan yang perlu dimiliki dalam hal ini antara lain:

* dapat mengenali kapan Anda capai dan terlalu banyak beban kerja.
* dapat mengenali emosi dan menyesuaikan perilaku.
* dapat menyisihkan waktu dari tekanan kerja dan dapat rileks.
* dapat percaya kepada teman yang diajak berbicara dan diskusi. Hal ini sulit dilakukan laki-laki, namun sangat penting untuk kondisi tertentu.
* dapat menerima umpan balik dari kolega yang loyal yang bertindak sebagai barometer dalam menghadapi tekanan kerja. Sebagian karyawan sangat pintar menyesuaikan suasana hati pemimpin. Pengetahuan karyawan semacam ini sangat membantu bos dalam memberikan ruang gerak restrukturisasi kelompok.

3). Mengurangi tekanan yang dibebankan kepada diri sendiri. Seringkali jabatan pemimpin menjadi musuh terburuk bagi diri sendiri. Dorongan meraih jabatan yang ia pegang sama dengan dorongan mempelantingkan dirinya ke spiral pribadi yang melengkung ke bawah. Tujuan utama pemimpin seharusnya menjaga keseimbangan antara waktu pribadi dan profesional.
Ingin tetap di puncak atau tetap memegang tampuk pimpinan dapat menjadi masalah jika Anda tidak berhati-hati dengan konsekuensi terhadap emosi dalam diri manusia. Banyak pemimpin sekarang meninggalkan posisi papan atas di perusahaan multinasional karena alasan pribadi. Adalah lebih baik mempersiapkan diri menghadapi masalah daripada melakukannya nanti setelah masalah merebak. Sukses akan berdampak fatal kepada pemimpin, jika perhatian yang memadai tidak dicurahkan untuk menjaga keseimbangan.

4). Belajar mengenali kapan cangkir Anda penuh dan bertindak seperlunya.

Pemahaman diri dapat membantu mengidentifikasi perasaan. Mendengarkan suara hati dapat memberitahu Anda kapan menghadapi bahaya atau kondisi kritis. Ketika Anda merasa bahwa orang dan masalah membuat frustasi, marah dan mengganggu ekuilibrium, lebih baik mundurlah selangkah untuk menghela napas, daripada harus berkonfrontasi dengan orang pertama yang Anda hadapi. Menyadari perasaan diri sendiri ketika stres
merupakan salah satu cara menghindari perilaku yang tidak perlu, yang dapat melukai hati orang lain.



8. Ekspresi

Pernyataan “Bukan apa yang Anda katakan, tetapi bagaimana Anda mengatakan bahwa sesuatu selalu diperhitungkan” memang benar adanya. Apa yang Anda katakan bisa membuat perbedaan hubungan antar pribadi. Misalnya, jika Anda memberitahu karyawan bahwa ia dipecat, apa pun nada Anda dalam mengucapkan kalimat ini, maknanya masih sama. Bentuk ungkapan, derajat empati, dan pertimbangan terhadap seseorang dapat membuat respon orang lain berbeda. Contoh pernyataan EQ:

“Adalah sulit bagi saya untuk mengatakan Anda demikian —meskipun kita menghargai darma bakti Anda di masa lalu. Sayangnya, berhubung proyek ini kurang dana, kami tidak dapat mempertahankan gaji Anda. Kami terpaksa harus mencari kemungkinan lain. Namun usaha kami sia-sia sehingga terpaksa meniadakan posisi Anda. Saya akan senang hati membantu Anda mencari pekerjaan lain dan akan mengupayakan memberikan surat rekomendasi.”

Bagaimana Anda mengekspresikan diri bagaikan es di atas kue dan dapat menjadi faktor penentu apakah sukses atau gagal dalam menghadapi situasi sulit. Ungkapan terima kasih yang singkat dan tulus atas darma bakti karyawan dalam bentuk tawaran memberikan rekomendasi memungkinkan karyawan tahu bahwa keputusan tidak dapat dihindari dan Anda sangat menaruh perhatian terhadapnya.
Bahkan memperingatkan kepada karyawan atas perbuatannya yang tidak pantas masih dapat dilakukan tanpa merusak karakter orang yang masih dalam proses.
Ketegasan dan pengarahan dapat diterapkan ketika mempertimbangkan perasaan karyawan. Cara yang positif untuk mengungkapkan perasaan adalah dengan berikut ini:

* menghargai seseorang
* empati terhadap situasi
* memfokuskan pada masalah, bukan pada pribadi
* jelas dan jujur
* mengalokasikan waktu untuk menerima umpan balik dari seseorang

Puisi dan drama selalu dimulai dengan kata-kata yang ditulis di suatu halaman. Apa yang membuatnya tampak hidup adalah emosi yang dimainkan dan penyesuaian perasaan antar orang. Demikian juga dalam kehidupan. Cara kita mengungkapkan diri sendiri membayangi pesan yang disampaikan. Bagi pemimpin, bentuk ekspresi yang digunakan untuk menghadapi orang sangat penting, khususnya terhadap citra dan jenis organisasi yang ingin dibangun. Pilihan kata sepenting ekspresi. Perpaduan yang selaras antara kedua pihak merupakan keharusan dalam membuat pemimpin EQ.

9. Menjinakkan Anomi Perusahaan

Anomi dalam organisasi diukur dengan indikator licik yang menunjukkan bahwa ada cacat tujuan, identitas, nilai, dan kondisi yang menyebabkan kekurangan atau kegagalan dalam menjalankan tugas. Anomi mungkin terkesan seperti zona perang. Tetapi anomi semakin menjadi-jadi di berbagai jenjang organisasi dewasa ini. Visi atau nilai inti yang tidak dijunjung bersama punya makna yang tak berarti bagi orang yang bukan memberikan otoritas kepadanya.
Kode etik yang universal tidak akan berlaku jika selalu tidak dijadikan rujukan.
Akar dari semua permasalahan adalah jenjang kepemimpinan di mana masalah seringkali muncul.
Menjinakkan anomi perusahaan berarti:
* memimpin dengan konsisten, jujur, dan penuh integritas.
* berbagi visi jenis lingkungan yang harus ada untuk semua karyawan dan yang akan dipakai untuk merealisasikan misi perusahaan.
* mencontoh jenis perilaku yang dapat diterima dan menunjukkan bagaimana menghindari perilaku perusahaan yang menyimpang.
* membangun tim yang sinergis di mana harmonisasi emosi dan sudut pandang digalakkan dan konsensus dapat dibuat.
* menciptakan nilai inti yang sesuai dengan aspirasi individu.
* menciptakan sistem pemeriksa dan penyeimbang pengatur emosi sehingga marah, intimidasi, balas dendam, dan tidak hormat, tidak akan tumbuh subur.

10. Harmoni

Karakteristik kepemimpinan EQ adalah mau menciptakan harmoni di tempat kerja. Artinya, di setiap jenjang terdapat:

* hubungan dan persetujuan bagaimana setiap orang diperlakukan.
* peluang untuk interaksi profesional dan pribadi.
* proses tim untuk menyalurkan aspirasi pribadi dan tujuan profesional.
* prosedur resolusi yang mengkaitkan pekerjaan untuk membuat konsensus.
* berbagi tanggung jawab misi dan nilai dalam organisasi.

Pengertian menciptakan harmoni adalah salah satu usaha paling penting dalam organisasi, namun sering diabaikan. Menciptakan harmoni merupakan tugas yang paling sulit dicapai karena ada perbedaan agenda, kepribadian, kebutuhan, dan tantangan. Meski perlu usaha dan konsentrasi untuk menciptakan atmosfir yang harmonis, usaha menciptakan keharmonisan merupakan tujuan paling mulia. Ketika ada harmonisasi, lingkungan kerja bagaikan lingkungan yang mengagumkan. Di mana semua usaha dinamis menyatu untuk menggapai kebaikan bersama. Tidak ada satu bintang, tetapi banyak bintang individu yang menambahkan bakat ke pengembangan mega bintang (superstar) yang mengejawantahkan kesuksesan organisasi.

Anatomi Organisasi tanpa EQ

Semua yang harus dilakukan adalah masuk ke organisasi dan melihat-lihat untuk mengetahui apakah struktur, sistem laporan, proses komunikasi, kebijakan, sub-bagian, staf departemen, tim pendukung, dan manajer tidak bekerja sama dan ada masalah dalam bagaimana mereka berfungsi. Namun pengujian ini mungkin sulit dilakukan di tempat kerja yang menciptakan infrastruktur yang menutupi masalah yang berkecamuk di organisasi. Isu sistemis (sistem yang teratur) biasanya disebabkan oleh kurangnya EQ di antara karyawan dan spirit tim yang hilang dari intinya. Inilah bukti ketika Anda melihat karyawan mencoba memenuhi kebutuhan pelanggan, selagi teman yang berdiri tidak berusaha membantu melayani pelanggan lain yang sedang menunggu. Gambaran tanggung jawab kerja sering dapat mempengaruhi dukungan teman. Jika pemimpi tidak menginginkan seseorang melakukan pekerjaan lain di luar area kerjanya sendiri, karyawan tidak saling membantu. Seperti halnya dalam perkelahian dalam jarak dekat, mental tanah berumput atau kompetisi tidak sehat akan mencegah teman membantu teman lain.

Ketika EQ tidak ada, harmoni dan hormat kepada individu juga tidak ada. Ketika fokus Anda lebih dari sekadar mencari uang, meningkatkan penjualan, dan menyelesaikan pekerjaan dengan semua biaya yang ada, prosesnya akan menyebabkan kurangnya mempertimbangkan orang lain. Karyawan cenderung menggunakan politik untuk maju dan berliku-liku, dan mengubah aktivitas untuk menyabotase teman atau organisasi lain. Bekerja tidak lagi menyenangkan atau menggembirakan dalam lingkungan semacam ini dan waktu sia-sia yang dialokasikan untuk menyelesaikan kesalahpahaman dan percekcokan sepele dapat mengurangi sumber daya bisnis yang produktif. Ketidakharmonisan di antara karyawan akan mempengaruhi pelanggan dan citra perusahaan akan jelek.
Untuk mencegah jatuh ke dalam perangkap membuat atau berpartisipasi dalam lingkungan kerja yang negatif dan mengekang potensi manusia, ada perlunya mengetahui anatomi organisasi yang tidak memiliki EQ. Dengan kata lain, apa bagian yang akan menderita ketika emosi yang buruk dibiarkan berkembang?
Bagian organisasi yang terancam dalam bahaya adalah bagian yang melibatkan komunikasi, situasi kelompok, layanan, dan hubungan antar pribadi, teman, penyelia, pelanggan, dan masyarakat pada umumnya.

ENAM AREA ANATOMI ORGANISASI

Ada enam area anatomi organisasi yang perlu perhatian berkelanjutan. Dalam memeriksa setiap sub-bagian anatomi, Anda mungkin ingin bertanya kepada diri sendiri apakah Anda atau organisasi menyertakan berbagai aspek, tetapi tidak disertai EQ. Artinya, tidak ada EQ dalam membangun hubungan yang positif, implementasi misi, dan produktifitas organisasi. Jika demikian, Anda mungkin ingin menggunakan pengaruh pribadi atau profesionalisme untuk mengubah kondisi yang tak produktif dan beracun.

1. KERANGKA ORGANISASI

Kerangka terdiri dari orang-orang dalam organisasi. Mereka bagaikan bingkai dan tulang punggung organisasi. Inilah yang tersisa ketika semua dekorasi, kreasi citra, dan penambahan infrastruktur dihilangkan. Kerangka adalah bentuk organisasi ketika pakaian dilepas dan Anda melihat intinya. Kerangka sendiri tidak akan menciptakan lingkungan kerja bernuansa EQ. Kerangka perlu daging untuk menjadi substansi. Namun demikian, kerangka kerja dasar akan menjadi penting dalam menentukan seberapa bagus suatu bagian anatomi dapat berpartisipasi.
Dalam organisasi tanpa EQ, kerangka akan lemah dan orang tidak bekerja sama dengan efektif. Ini terjadi bilamana:

* nilai utama tidak diketahui atau tidak melibatkan semua staf.
* tidak konsisten dalam visi dan misi organisasi sudah lazim.
* orang tidak saling peduli dan ada permusuhan tersembunyi.
* tidak ada keputusan dan keputusan tidak dibuat dengan rasional.
* tindakan dilakukan tidak rasional dan tidak mempertimbangkan substansi.
* hierarki terlalu besar dan pribadi
* kepemimpinan mengatur orang tanpa memperhatikan perasaan, kebutuhan, dan aspirasi.
* kebijakan tidak dapat diaplikasikan ke setiap orang dan sebagian orang tidak menerima imbalan yang adil.
* orang hanya mementingkan diri sendiri dan tidak bisa kompromi.

2. DARAH ORGANISASI

Kelancaran pesan yang dibuat perusahaan untuk menggapai tujuan dapat dilihat dari darah atau kemahiran melakukan operasi kegiatan. Kelancaran pesan dapat dilacak dengan mengetahui bagaimana karyawan mengkomunikasikan makna pekerjaan dan
layanan yang diberikan. Jika kreatifitas berlebihan dan orang diberdayakan, operasi akan berjalan dengan lancar, tanpa komplikasi.
Jika ada kemacetan atau ketidakpastian lingkungan atau visi, organisasi akan terganggu, sehingga merusak keefektifan. Seperti yang Anda ketahui, pelanggan menginginkan layanan yang cepat, efisien, dan efektif. Jika pelanggan tidak dilayani demikian, pelanggan akan mencari di tempat lain.
Dalam organisasi tanpa EQ, darah tidak mengalir lancar. Ini terjadi bilamana:

* pesan bertentangan dengan layanan atau produk.
* operasi tidak berjalan lancar.
* karyawan tidak mengetahui makna perannya dalam konteks secara keseluruhan.
* kepemimpinan tidak membuat setiap orang tahu pentingnya kontribusi yang unik.

3. JANTUNG ORGANISASI

Spirit organisasi berasal dari jantung. Kemauan, antusiasme, dan keteguhan berkaitan erat dengan perasaan di tempat kerja. Jika tidak ada jiwa di dalam organisasi, tidak akan ada kehidupan, vitalitas, atau kebahagiaan. Orang memang akan berfungsi, tetapi tidak dapat bekerja dengan cemerlang. Untuk melampaui kapasitas rata-rata, diperlukan kemauan untuk menghadapi berbagai cobaan dan bencana yang banyak terjadi dalam meraih puncak.
Pada abad 21, tempat kerja perlu mempertautkan perasaan dalam membuat pertimbangan penting. Perlu ada dedikasi untuk membuat slogan “orang benar-benar

diutamakan” secara nyata. Untuk melakukan ini, pemimpin harus mengubah paradigma dan pihak manajemen untuk menyadari bahwa kecerdasan emosional bukan masalah yang “halus” tetapi doktrin yang keras yang perlu diterapkan ke seluruh operasi. Ini perlu dimulai dari jenjang pimpinan dan dilanjutkan ke seluruh hierarki organisasi.
Dalam organisasi tanpa EQ, jantung tidak memompa darah ke seluruh tempat kerja. Ini terjadi ketika:

* antusias dan kemauan bekerja hilang.
* stres muncul sebagai akibat kurang komunikasi, melihat punggung orang lain, dan bergolak untuk didengar.
* bentrok dan konflik sudah merupakan bentuk interaksi.
* status quo muncul ketika transformasi diperlukan untuk kemajuan.
* perubahan dipandang sebagai musuh.
* orang cenderung memberdayakan satu sama lain untuk maju.
* tidak percaya dan tidak jujur sudah menjadi norma sehari-hari.
* peraturan tak tertulis berkontradiksi dengan peraturan tertulis.
* favorit dan sebab kesalahan digunakan untuk lari dari tanggung jawab.
* kekuasaan merupakan hak istimewa bagi beberapa orang terpilih.
* emosi salah diantisipasi dan pelanggaran merupakan praktek umum.
* sikap tidak hormat, marah, dan pembalasan dijadikan cara menangani konflik.
* sistem komunikasi yang efektif tidak ada.

4. OTAK ORGANISASI

Tempat pikiran dan emosi berada di otak. Otak merupakan pusat membuat keputusan dan memberikan jawaban. Di organisasi, kekuasaan otak merupakan pola pikir organisasi.
Otak merupakan tempat orang membuat pandangan kolektif atau menyatukan sudut pandang yang berlainan terhadap organisasi. Ini tidak berarti perbedaan pendapat tidak diperlukan atau tidak perlu digalakkan. Ini berarti bahwa ketika kita tidak memiliki arah umum atau ketika berada dalam kondisi yang menyimpang terhadap premis dasar eksistensi, maka Anda tidak mungkin dapat merealisasikan tujuan umum.
Bayangkan Anda perlu membangun rumah tanpa mengetahui seperti apa bentuk cetak biru (blue print) rumah. Setiap hari setiap orang mengerjakan bagian rumah sesuai impian masing-masing. Setelah beberapa lama kemudian, Anda akan menyadari bahwa itu bukan rumah sama sekali, dan tak seorang pun tahu apa yang telah dikerjakan.
Oleh karena itu, mengetahui desain atau cetak biru merupakan salah satu aspek penting; memahami peran Anda dalam membangun rumah adalah aspek penting lainnya. Tanpa kedua aspek tersebut, tidak akan ada hasil akhir yang positif.
Di organisasi, seringkali karyawan tidak menyadari apa tujuan akhir dan menjadi tidak senang karena segala sesuatu tidak berjalan seperti yang mereka inginkan. Masalah muncul ketika karyawan menjadi kecewa dan memasukkan sikap negatif ke dalam jantung seluruh sistem yang akan menghabiskan energi perusahaan seketika itu juga.
Dalam organisasi tanpa EQ, otak tidak melayani sebagai tempat penampung di mana karyawan dapat membuat bingkai suatu rujukan dan emosi. Ketika ini hilang, apa yang terjadi adalah kurang:

* kebulatan tujuan
* kepuasan hati dan persahabatan
* kontrol emosi
* pemahaman motif dan maksud
* penalaran dan rasionalitas
* landasan filosofi
* ketajaman dan perenungan

5. SISTEM URAT SYARAF ORGANISASI

Sistem urat syaraf organisasi merupakan penjaga gawang untuk menginterpretasikan dampak pesan internal dan eksternal yang dikirim ke seluruh anatomi organisasi. Sistem urat syaraf organisasi menjadi landasan bagaimana organisasi menangani pelanggan, masyarakat, pesaing, dan karyawan. Sistem urat syaraf organisasi merupakan mekanisme alarm untuk mendeteksi hinaan, kejahatan, dan keprihatinan. Tanpa sistem urat syaraf organisasi, kita tidak punya saluran untuk melepaskan perasaan. Organisasi punya sistem urat syaraf merupakan indikator umpan balik di tempat kerja, dan dapat menjadi instrumen meningkatkan kesadaran terhadap masalah, mal-fungsi, dan dukungan yang diperlukan anatomi untuk menjalankan fungsi.
Dalam organisasi tanpa EQ, sistem urat syaraf organisasi bukan merupakan operasi yang terkoordinasi, dan umumnya orang mengabaikan peringatan dan tidak menyadari masalah yang terjadi. Dalam beberapa kasus, kehancuran total terjadi sebelum orang menyadari peliknya masalah. Dalam kondisi yang tidak kentara, sistem urat syaraf organisasi gagal berfungsi ketika:

* penyesuaian yang memadai tidak dilakukan untuk menghadapi ketidakpastian.
* orang menutupi masalah.
* menolak dan takut mengganti tanggung jawab dan tidak berani.
* kesederhanaan dan kesabaran tidak dipraktekkan.
* interaksi tidak berarti dan memperdaya.

6. OTOT ORGANISASI

Otot biasanya diasosiasikan dengan kekuatan dan kekuasaan. Anda mendengar dalam film gangster, penjahat sering disebut sebagai otot (muscle). Dalam kehidupan organisasi dan anatomi, otot memainkan peran penting dalam membantu bergerak dan menggunakan energi seperlunya untuk bertindak. Luas dan kedalaman tempat kerja ditentukan oleh seberapa banyak kekuatan dapat dikuasai untuk membangun ketrampilan antar pribadi (interpersonal skills) dengan efektif. Ini untuk memastikan bahwa kapasitas untuk berkomunikasi adalah efektif untuk menyatukan orang untuk meraih tujuan yang saling menguntungkan.
Setiap lingkungan EQ harus membuat otot untuk bersama-sama meletakkan sistem interaktif yang mengubah misi menjadi kenyataan. Tanpa kapasitas untuk memenuhi tantangan dan mengatasi kemalangan sebagai suatu unit total, karyawan akan menggadaikan dirinya sendiri naik air tanpa dukungan dan perasaan, seolah-olah mereka

tidak dibantu jika sampai di air berkarang. Sebenarnya ada beberapa karyawan yang merasa mereka akan didobrak.
Dalam organisasi tanpa EQ, otot tidak dikembangkan dengan baik untuk memberikan dukungan kepada usaha yang diperlukan untuk meraih tujuan. Masalah ini terjadi ketika:

* orang tidak diberdayakan.
* pemimpin otokratis.
* tidak ada loyalitas.
* mengabaikan kebijakan dan prosedur.
* fungsi tim tidak sinergis.
* ambisi pribadi mengendalikan spirit organisasi.
* komunikasi menjadi beresiko.
* karyawan mencoba dan menyabotase otoritas dan kebijakan manajemen.

Keenam bagian diperlukan untuk membuat anatomi fungsi organisasi produktif dan kooperatif. Untuk meminimalkan pentingnya setiap komponen dapat dilakukan dengan menerapkan semua level EQ di tempat kerja. Cara kita mengalahkan diri sendiri dan organisasi biasanya sudah jelas dan tersembunyi secara alami. Menyadari hal ini merupakan langkah pertama menjaga tempat kerja dari pengaruh negatif aturan tak tertulis. Setiap kali Anda mengurangi sisi minus, Anda menambahkan sisi plus yang sangat menyenangkan. Misal, ketika Anda mengganti tidak loyal dengan loyal, Anda menambahkan ke level EQ pada organisasi Anda. Ini akan mengurangi elemen beracun yang merusak organisasi dengan suasana yang sehat di tempat kerja.

Latihan

Cobalah latihan penambahan dan pengurangan sebagai sarana melacak perubahan yang diinginkan dalam organisasi Anda. Lakukan latihan berikut ini dengan memberikan tanda centang pada kolom plus atau minus sebelah pernyataan yang terkait. Plus berarti Anda mengubah masalah yang terkait dan berfungsi sebagai kebalikan. Minus berarti Anda punya masalah di organisasi dan belum berubah. Ketika plus bertambah, organisasi Anda meningkatkan level EQ. Adalah sehat memulai bekerja di sisi plus dan meminimalkan
sisi minus.

KERANGKA ORGANISASI

Dalam organisasi tanpa EQ, kerangka lemah dan orang tidak datang bersama-sama dengan efektif. Ini terjadi ketika:

Nilai + -
* nilai utama tidak diketahui atau tidak melibatkan semua staf.
* tidak konsisten dalam visi dan misi organisasi sudah lazim.
* orang tidak saling peduli dan ada permusuhan tersembunyi.
* tidak ada keputusan dan keputusan tidak dibuat dengan rasional.
* tindakan dilakukan tidak rasional dan tidak mempertimbangkan

substansi.
* hierarki terlalu besar dan pribadi.
* kepemimpinan mengatur orang tanpa memperhatikan perasaan, kebutuhan, dan aspirasi.
* kebijakan tidak dapat diaplikasikan ke setiap orang dan sebagian orang tidak menerima imbalan yang adil.
* orang hanya mementingkan diri sendiri dan tidak bisa kompromi.



2. DARAH ORGANISASI

Dalam organisasi tanpa EQ, darah tidak mengalir lancar. Ini terjadi bilamana:

Nilai + -
* pesan bertentangan dengan layanan atau produk.
* operasi tidak berjalan lancar.
* karyawan tidak mengetahui makna perannya dalam konteks secara keseluruhan.
* kepemimpinan tidak membuat setiap orang tahu pentingnya kontribusi yang unik.


3. JANTUNG ORGANISASI

Dalam organisasi tanpa EQ, jantung tidak memompa darah ke seluruh tempat kerja. Ini terjadi ketika:
Nilai + -
* antusias dan kemauan bekerja hilang.
* stres muncul sebagai akibat kurang komunikasi, melihat punggung orang lain, dan bergolak untuk didengar.
* bentrok dan konflik sudah merupakan bentuk interaksi.
* status quo muncul ketika transformasi diperlukan untuk kemajuan.
* perubahan dipandang sebagai musuh.
* orang cenderung memberdayakan satu sama lain untuk maju.
* tidak percaya dan tidak jujur sudah menjadi norma sehari-hari.
* peraturan tak tertulis berkontradiksi dengan peraturan tertulis.
* favorit dan sebab kesalahan digunakan untuk lari dari tanggung jawab.
* kekuasaan merupakan hak istimewa para beberapa orang terpilih.
* emosi salah diantisipasi dan pelanggaran merupakan praktek umum.
* sikap tidak hormat, marah, dan pembalasan dijadikan cara menangani konflik.
* sistem komunikasi yang efektif tidak ada.

4. OTAK ORGANISASI

Dalam organisasi tanpa EQ, otak tidak melayani sebagai tempat penampung di mana karyawan dapat membuat bingkai suatu rujukan dan emosi. Ketika ini hilang, apa yang terjadi adalah kurang:
Nilai + -
* kebulatan tujuan
* kepuasan hati dan persahabatan
* kontrol emosi
* pemahaman motif dan maksud
* penalaran dan rasionalitas
* landasan filosofi
* ketajaman dan perenungan



5. SISTEM URAT SYARAF ORGANISASI

Dalam kondisi yang tidak kentara, sistem urat syaraf organisasi gagal berfungsi ketika:
Nilai + -
* penyesuaian yang memadai tidak dilakukan untuk menghadapi
ketidakpastian.
* orang menutupi masalah.
* menolak dan takut mengganti tanggung jawab dan keberanian.
* kesederhanaan dan kesabaran tidak dipraktekkan.
* interaksi tidak berarti dan memperdaya.



6. OTOT ORGANISASI

Dalam organisasi tanpa EQ, otot tidak dikembangkan dengan baik untuk memberikan dukungan kepada usaha yang diperlukan untuk meraih tujuan. Masalah ini terjadi ketika:
Nilai + -
* orang tidak diberdayakan.
* pemimpin otokratis.
* tidak ada loyalitas.
* mengabaikan kebijakan dan prosedur.
* fungsi tim tidak sinergis.
* ambisi pribadi mengendalikan spirit organisasi.
* komunikasi menjadi beresiko.
* karyawan mencoba dan menyabotase otoritas dan kebijakan manajemen.


APA SAJA YANG TIDAK INGIN DIBERITAHUKAN ORANG KEPADA ANDA

Sebagai pemimpin ada beberapa hal yang tidak ingin diberitahukan orang kepada Anda, baik tentang Anda sendiri atau organisasi. Memang harus ada jarak hubungan antara pemimpin dengan bawahan. Ada alasan kenapa orang diam terhadap apa yang mereka pikirkan terhadap Anda: tidak akan malu, takut balas dendam, kurang berani, dan alasan lain yang terlalu banyak untuk disebutkan di sini. Alasan kenapa mereka tidak mau memberitahu, sekalipun kepada bos yang liberal dan terbuka, adalah ia masih tetap bos. Ada aturan tak tertulis yang berbunyi go with the position (pergilah bersama dengan posisi). Melanggar aturan ini berarti melakukan pelanggaran yang besar.
Pemimpin harus dihormati. Sebaliknya, pemimpin juga harus menghormati karyawan. Namun ini belum cukup. Banyak pemimpin tidak menyadari bahwa mereka salah memperlakukan karyawan. Bagian ini diharapkan memberitahu Anda apa yang tidak diinginkan orang dan meningkatkan kesadaran terhadap perlakuan Anda yang mungkin melukai perasaan karyawan. Diharapkan Anda jujur menjawab pertanyaan, “Apakah saya melakukan ini?” Jika ya, Anda harus punya komitmen untuk membuat perubahan seperlunya. Tterlalu banyak acara seremonial di kebanyakan posisi pemimpin, sehingga pemimpin tidak mungkin menerima umpan balik. Pemimpin EQ terbuka menghadapi dampak posisi terhadap orang serta terhadap berbagai peluang yang tersedia untuk menentukan cara yang tepat bagi organisasi yang memerlukan kualitas plus EQ lebih banyak daripada kualitas minus EQ.

Beberapa Hal yang Tidak Ingin Diberitahukan Karyawan kepada Pemimpin

* Anda punya gerakan tangan yang mengganggu ketika berbicara sehingga membingungkan.
* Anda harus mengejar sukses ketika sudah menjadi pemimpin.
* Anda menunjukkan terlalu banyak perhatian kepada resepsionis.
* Anda tidak memberikan sapaan yang selayaknya ketika berpapasan dengan karyawan
di jalan karena tidak berbicara dengannya atau tidak tahu namanya.
* Anda tidak menunjukkan empati kepada karyawan yang sedang kesulitan atau menderita.
* Anda tidak terlalu dekat dengan orang yang dapat dimanfaatkan untuk mengetahui siapa Anda.
* Anda berteriak ketika memesan, bukannya meminta dengan baik.
* Anda tidak memberikan ucapan di hari-hari istimewa, seperti hari ulang tahun bos atau sekretaris.
* Anda kurang berkomunikasi dengan orang yang menempati jawaban bawahan di organisasi.
* Anda tidak jujur atau tulus.
* Integritas Anda disangsikan, khususnya terhadap kebijakan yang baru saja disepakati.
* Anda punya karakter pembuat keputusan yang jelek, karena memberikan keputusan sesuai dengan pilihan yang terjelek bagi manajer.
* Anda tidak menyadari apa yang sebenarnya terjadi di kantor dan terlalu banyak memberikan otonomi kepada orang yang tidak berkualifikasi dan tidak pantas mendapatkan.
* Anda melukai orang dengan kedudukan superior dan kebanggaan Anda.

* Anda tidak bersikap positif dan motivasional.
* Anda khawatir hanya terhadap hal-hal yang remeh dan suka menjilat dewan direksi.
* Anda tidak memimpin tetapi mengatur.
* Anda bukan orang yang menyenangkan.

Daftar di atas tampaknya negatif dan sengaja dibuat demikian. Pemimpin cenderung menerima pujian daripada kritik. Untuk pemimpin yang tidak menerima umpan balik positif, ada beberapa komentar yang layak disebutkan. Pertama, hasil kepemimpinan yang bagus berasal dari prestasi tempat kerja EQ dan organisasi yang menguntungkan dan produktif. Tidak ada pengganti umpan balik jenis ini. Sambutan pribadi seringkali diberikan secara tidak kentara, seperti berikut ini:

* senyum ketika Anda masuk ruangan.
* orang buru-buru mengucapkan halo.
* hal-hal yang tidak diminta dan bersifat tambahan dilakukan karyawan untuk membuat
Anda senang.
* keuntungan besar di pihak perusahaan dan ada tanggapan baik dari karyawan.
* karyawan bawahan memberi informasi yang positif dan berguna.
* tim manajemen bekerja keras agar seperti Anda.
* staf merasa kehilangan Anda ketika pergi.
* staf tahu dan menghargai bahwa mengetahui Anda berarti menghormati Anda.

Orang umumnya menghormati posisi otoritas. Adalah orang yang menduduki posisi yang terkadang mengubah perspektif negatif. Bagaimana Anda berinteraksi dengan individu, memperhatikan diri sendiri, dan mengatasi konflik dan stres adalah ukuran yang digunakan orang untuk mengevaluasi Anda sebagai orang. Ini terlepas dari apa yang Anda lakukan sebagai profesional. Kepemimpinan mencakup mengetahui apa yang tidak diberitahukan orang lain kepada Anda dan dapat membuat perubahan yang progresif dan tepat waktu.

MEMBENTUK ULANG DAN MEMIMPIN KARYAWAN EQ

Tempat kerja merupakan mikrokosmos pengalaman, paradigma, emosi, dan kepribadian yang sering berupa kesatuan yang dinamis dan terpisah. Untuk menunjuk orang dan memaksa mereka dalam satu pola pikir nyaris tidak mungkin. Orang dewasa sulit mengadaptasikan diri untuk berubah. Untuk membentuk karyawan ke dalam tim EQ perlu mempelajari lingkungan yang mempengaruhi kebiasaan organisasi dan perilaku. Ini memberikan tanggung jawab terhadap prestasi tim dan tanggung jawab pribadi terhadap kesuksesan tim. Latihan yang produktif adalah menguji bagaimana individu sekarang sesuai di tempat kerja dan apakah lingkungan cukup mendukung untuk membangun hubungan yang efektif. Anda mungkin mengetahui bahwa organisasi sebenarnya meremehkan usahanya sendiri untuk membuat aliansi kerja antar departemen yang lebih baik.

Cara membentuk dan memimpin karyawan EQ dapat dimulai dengan:

1. Mendiskusikan dengan karyawan di semua jenjang tentang bagaimana membentuk tempat kerja menjadi unit kerja sama yang lebih positif dan produktif.

Alasan utama kenapa banyak kantor tidak memiliki emosi yang sehat atau stabil adalah bahwa manajemen tidak tahu apa yang dipikirkan karyawan atau bagaimana mereka merasakan terhadap lingkungan kerja. Peluang jarang diberikan kepada karyawan untuk membicarakan cara membuat hubungan kantor lebih baik dan apa yang diperlukan untuk membuat tim kerja. Jika kondisi kantor memungkinkan untuk berbagi rasa, karyawan biasanya punya banyak saran tentang bagaimana mencapai iklim kerja yang lebih baik. Ini juga waktu yang baik untuk menjernihkan suasana kerja dan mengungkapkan perhatian bahwa beberapa orang mungkin punya hubungan kerja. Pemimpin EQ yang terampil perlu ada untuk memastikan bahwa dialog akan memberikan kemajuan dan tidak terus membiarkan perasaan buruk berkembang. Membuat asumsi tentang apa yang terjadi di kantor atau menggantungkan pada beberapa manajer untuk mengetahui informasi mungkin tidak memberikan gambaran yang lengkap. Mendengarkan langsung kepada karyawan dan membuat perubahan seperlunya untuk meningkatkan persatuan akan menunjukkan seberapa banyak pemimpin menghargai staf.

2. Mengevaluasi sistem komunikasi internal dan eksternal untuk mengetahui bagaimana orang menerima dan memberikan informasi dan kualitas interaksi.

Penilaian yang teliti harus dilakukan untuk menentukan kedalaman dan keluasan komunikasi antar pribadi. Seringkali, orang di kantor tidak saling kenal dan jarang berkomunikasi. Ini meningkatkan isolasi yang dapat merusak ketika sinergi tim diperlukan. Meski departemen tidak berotonomi, ada perlunya memupuk hubungan dengan semua bagian organisasi. Area yang harus dievaluasi adalah:

* Jenis dan kualitas sarana komunikasi ke staf. Tentukan bagaimana sarana komunikasi digunakan dan ketahui apakah isinya benar-benar memberikan informasi, atau apakah isi informasi juga berisikan anekdot bernilai tambah untuk tim dan pengembangan pribadi.
* Apa pesan yang dikirim organisasi ke masyarakat umum tentang pelayanan? Apakah memfokuskan kepada masyarakat, diarahkan ke pelayanan, atau berorientasi pemasaran produk? Dengan kata lain, apakah pesan menjual citra atau memberikan visi?
* Dapatkah karyawan atau pelanggan mempelajari nilai dan harapan perusahaan dari proses komunikasi?
* Apakah instrumen komunikasi inklusif atau eksklusif?

Adalah penting menentukan apakah pertemuan staf atau peristiwa lain di mana karyawan bertemu cukup ritualistis secara alami, atau apakah pertemuan tersebut dapat memberikan spirit sinergis dan kooperatif. Terlalu sering, peristiwa lain yang berkaitan dengan perusahaan dan pihak staf merupakan saat yang menyenangkan tetapi tidak meningkatkan hubungan antar pribadi setelah orang kembali ke rutinitas kantor. Peristiwa harus punya tujuan yang lebih luas, dan tidak sekadar mengumpulkan orang secara non-formal. Peristiwa harus menciptakan blok bangunan yang menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik.

3. Menilai kebijakan kantor dan prosedur untuk menentukan apakah keduanya harmonis dengan masyarakat.

Tanpa kebijakan yang jelas dan prosedur yang realistis, banyak tempat kerja menjadi tidak nyaman. Membuat aturan dan regulasi yang terlalu ketat dapat merusak keharmoni- san interaksi manusia yang alami. Ada beberapa orang yang membanggakan diri sendiri karena sebagai pengawas pelaksanaan aturan dan tidak pernah absen memperingatkan orang lain yang melanggar aturan. Adalah perlu membuat tatanan dan kerangka rujukan yang umum ketika membuat harapan, tetapi ini dapat mengganggu kemajuan ketika aturan terlalu ketat dan sulit dilaksanakan. Suasana bisnis tidak memungkinkan karyawan untuk bernapas ketika terikat dengan berbagai aturan dan ketentuan. Adalah bijaksana untuk meninjau kebijakan dan prosedur dengan orang yang harus mentaati untuk mengetahui apakah kebijakan dan prosedur menimbulkan masalah emosi yang menye- babkan karyawan tidak efektif.

Memberi orang kesempatan untuk mengeluarkan pendapat tentang perkembangan dirinya dan arah pekerjaan merupakan langkah positif untuk membuat mereka lebur dalam proses implementasi. Favorit masa lalu yang berupa kebiasaan suka berontak akan mencoba menentang prosedur yang tidak adil. Ini akan menghambat kemajuan organisasi.
Beberapa pertanyaan yang perlu diajukan kepada diri sendiri tentang kebijakan dan prosedur yang berlaku sekarang adalah:

* Apakah kebijakan dan prosedur merefleksikan tantangan yang dihadapi organisasi?
* Apakah kebijakan dan prosedur mengikat orang sehingga menyulitkan mereka untuk melakukan pekerjaan?
* Apakah kebijakan dan prosedur cukup adil, memberikan kerangka rujukan yang memadai, atau apakah kebijakan dan prosedur kaku?
* Apakah kebijakan dan prosedur mempertimbangkan dinamika manusia dalam organisasi?
* Bagaimana kebijakan dan prosedur dapat dinyatakan dan diimplementasikan dengan lebih baik?
* Apakah kebijakan dan prosedur terlalu panjang dan sulit dipahami?

4. Memberikan contoh perilaku agar diikuti orang lain.

Apakah pemimpin suka memberikan contoh atau tidak, karyawan dipengaruhi oleh cara pemimpin memproyeksikan diri sendiri. Jika pemimpin bertindak dalam cara yang tidak konsisten dan kontradiksi, karyawan tidak akan percaya dan menjadi cemas. Biasanya terjadi banyak perselisihan sehingga mempersulit membentuk tim. Ketika pemimpin punya fokus perhatian dan integritas, pasti ia dapat memberikan contoh bagaimana seharusnya tempat kerja beroperasi. Orang yang berpikiran negatif dan punya agenda tersembunyi cenderung merasa kurang percaya diri dalam menyebarkan racun perilaku ketika berhadapan dengan pemimpin EQ.

Karyawan akan mencari arah. Ketika karyawan tahu bahwa pemimpin peduli dan memperlakukan mereka sebagai orang, peduli terhadap organisasi, dan ingin menjadi

bagian dari sukses, maka loyalitas karyawan akan meningkat. Pada jenis lingkungan ini, moral akan meningkat dan berpengaruh terhadap produktifitas dan keinginan ikut memiliki perusahaan. Karyawan tidak hanya mendengarkan pada apa yang dikatakan pemimpin, tetapi juga melihat lebih dekat apa yang pemimpin lakukan. Sayangnya seringkali ada kesenjangan antara apa yang pemimpin proyeksikan dengan siapa mereka. Ketika ada konflik antara karakter dengan kepribadian, maka konflik selalu menghantui tempat kerja, dan bayangan tersebut sulit dihilangkan. Misal, ketika karakter pemimpin adalah kurang belas kasih, tetapi kepribadian mereka menunjukkan individu yang penuh kepedulian, kondisi ini akan membingungkan karyawan. Kunci pemberdayaan kepemimpinan adalah mengijinkan karyawan tahu bahwa sebagai pemimpin, idealnya Anda menempatkan diri sesuai dengan siapa Anda sebagai pribadi.

5. Menciptakan peluang mempelajari cara yang lebih baik untuk memiliki ketrampilan berkomunikasi antar pribadi (interpersonal skill).

Karena karyawan punya emosi bermacam-macam, ada baiknya berupaya mengumpulkan karyawan untuk bersama-sama mempelajari ketrampilan berkomunikasi antar pribadi (interpersonal skill). Pada kenyataannya, ini mungkin merupakan investasi keuangan yang digunakan dengan baik yang dapat dilakukan pemimpin untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik.
Studi di Harvard menunjukkan bahwa lingkungan berdampak kepada motivasi karyawan. Orang yang tidak puas dengan pekerjaan, hubungan kerja tidak akan produktif. Seminar, sesi curah pendapat, dan dialog tim untuk mendiskusikan penyesuaian emosi dan keharmonisan seharusnya menjadi bagian kurikulum harian. Tempat kerja di mana orang saling memahami satu sama lain dan peduli terhadap perasaan orang lain tetap utuh.

6. Membuat proses penyelesaian konflik yang mencakup cara mengatur emosi, dan mengenali dan empati terhadap emosi orang lain.

Organisasi meluangkan banyak waktu untuk menangani konflik dan meminimalkan kegagalan menerapkan kebijakan menyelesaikan konflik secara proporsional. Biasanya apa yang kurang dalam rencana adalah pertimbangan perasaan dan bagaimana membuat situasi menang-menang (win-win). Orang tidak memahami bagaimana mendengarkan dan bagaimana menunjukkan empati. Mereka mendominasi usaha mendamaikan atau merekonsiliasi situasi. Dalam banyak kasus, perasaan buruk diabaikan sehingga dapat mengubah racun perilaku yang merusak harmoni tempat kerja. Diskusi berubah menjadi konfrontasi ego dan semua pihak tidak punya pengetahuan minimal atau tidak peduli terhadap perasaan orang lain. Bekerja dalam sistem untuk mengatasi emosi merupakan langkah positif dalam membuat pola pikir EQ. Tidak adanya arah yang jelas kepada staf, dalam hal interaksi, memberikan peluang munculnya permusuhan. Proses mengatur emosi perlu:

* mengalokasikan waktu untuk refleksi guna memikirkan apa masalah yang ada dan kenapa muncul.
* memisahkan perasaan dan tindakan.

* mengontrol dorongan bertindak.
* membaca isyarat non verbal.
* menanggapi kritik dan menolak pengaruh negatif.
* mendengarkan dengan empati dan penuh pertimbangan.
* membantu orang lain memecahkan konflik batin.

7. Mengembangkan sistem hadiah untuk setiap pencapaian tujuan pribadi atau tim dalam membina hubungan profesional yang lebih baik.

Sejauh ini terlalu banyak organisasi, baik sekolah atau bisnis, kecenderungan memfokuskan pada hal yang negatif sudah merupakan norma. Ada ketentuan dan regulasi mencegah masalah muncul, namun hanya sedikit perhatian yang diberikan ketika orang terjebak konflik. Sebenarnya, tidak cukup dihadiahi karena mereka telah bekerja dengan baik. Kita kehilangan nilai ketika mengabaikan untuk membuat sistem penghargaan kepada setiap prestasi pribadi. Ada banyak pengakuan profesional untuk pakar teknik, layanan pelanggan, atau inovasi. Bagaimana kecerdasan emosional memungkinkan sesuatu menjadi bermakna di tempat kerja, menyebarkan sikap positif, atau menyempurnakan sikap pribadi?
Ketrampilan ini tidak mudah atau tidak diterima begitu saja. Pemimpin yang mengenali nilai mereka adalah pemimpin yang dapat mengubah pola pikir dan suasana tempat kerja. Pemimpin semacam ini jarang. EQ sangat tua tetapi menunjukkan konsep baru yang perlu dimiliki orang. Konsep ini sekarang mendapatkan pengakuan sebagai kecerdasan yang harus dipupuk orang. Mengenali dan menghargai orang yang punya ketrampilan EQ harus menjadi prioritas utama. Empat tempat di mana orang dapat mengembangkan kemampuan ini adalah di keluarga, sekolah, tempat beribadat, dan tempat kerja. Semua area ini dapat meningkatkan kemampuan dasar yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup manusia.